Cuando los CEOs ganan más, el ESG pesa menos

Por Edgar López.

El más reciente análisis de Deloitte sobre sobre las primeras 55 empresas del FTSE 100 que publicaron sus reportes anuales de 2025 revela un patrón: cuando aumenta la presión por atraer y retener talento ejecutivo en un mercado global competitivo, las métricas ESG tienden a perder peso en los esquemas de incentivos variables de los directores ejecutivos, con especial visibilidad en los paquetes de los CEOs.

Qué está pasando

El paquete medio de compensación total de los CEOs del FTSE 100 aumentó 18 %, pasando de £5.01 millones en 2024 a £5.89 millones en 2025. El ajuste más relevante se concentra en los incentivos variables: el 29 % de las compañías analizadas (16 de 55) propone aumentos significativos en los niveles máximos de bonos y planes de largo plazo, con una mediana de incremento equivalente a 200 % del salario base. Estos incrementos solo se materializan si se alcanzan metas de desempeño exigentes.

De las 26 empresas que someten nuevas políticas de remuneración a aprobación de los accionistas, 20 han reducido el peso de las métricas ESG en sus planes de incentivos y 11 han eliminado al menos una de estas métricas. Solo 24 mantuvieron el peso sin cambios y 21 no modificaron sus métricas existentes. Las compañías justifican estos ajustes como un reequilibrio entre sostenibilidad, fuerte desempeño financiero y prioridades estratégicas como la adopción acelerada de inteligencia artificial.

Los bonos anuales se pagaron en promedio al 76 % del máximo posible (frente al 78 % del año anterior). En el 20 % de los casos se aplicó discreción para reducir los pagos por fallas en salud y seguridad, ESG o gobernanza (el 11 % de estas reducciones relacionadas con fatalidades). No se registraron aumentos discrecionales al alza de relevancia material.

Como explica Mitul Shah, socio de Deloitte en la práctica de Remuneración Ejecutiva:

“We continue to see a significant number of companies propose substantial changes to variable pay opportunities in order to retain and attract the best people in an increasingly competitive global market.”

Dónde está pasando

Este fenómeno se concentra en el FTSE 100, el principal índice bursátil del Reino Unido. Casi un tercio de las mayores compañías cotizadas ya impulsa estos cambios, que se debatirán en la temporada de asambleas generales de accionistas de 2026.

Qué nos dice desde México y Latinoamérica

Desde México, el estudio ofrece un contraste útil. Mientras en el Reino Unido las grandes corporaciones reaccionan con rapidez y transparencia al encarecimiento del talento ejecutivo, en México y gran parte de Latinoamérica el debate público sobre la compensación de altos directivos ha sido históricamente menos visible, aunque las transnacionales que operan aquí siguen las mismas dinámicas globales.

El reporte sirve como recordatorio empírico de que las tensiones entre incentivos de corto plazo y objetivos de sostenibilidad de largo plazo no son nuevas; simplemente se hacen más evidentes cuando las presiones de mercado se intensifican.

Qué implica realmente para el ESG

El hallazgo central del análisis pone en evidencia una tensión estructural: vincular la compensación ejecutiva a objetivos ESG siempre ha sido complicado, porque choca con la temporalidad corta de los incentivos de los CEOs y directores ejecutivos.

Esto no significa el fin del ESG ni el abandono de las obligaciones regulatorias, pero sí confirma que las métricas de sostenibilidad se están consolidando principalmente como un asunto de cumplimiento (compliance), en lugar de un verdadero driver de incentivos ejecutivos. Cuando la competencia por talento se intensifica, las empresas demuestran mayor disposición a reducir su peso en los paquetes de compensación variable.

Qué puede suceder

Es probable que esta tendencia continúe entre las multinacionales más grandes: se mantendrá o incluso se reducirá el peso de las métricas ESG en los incentivos variables mientras el mercado de talento ejecutivo siga siendo altamente competitivo. Los inversionistas podrían seguir tolerando estos ajustes si vienen acompañados de metas financieras exigentes. En mercados emergentes como México, las empresas con mayor exposición internacional podrían enfrentar presiones similares para recalibrar sus esquemas de compensación.

Desde mi experiencia con empresas globales en México, esta dinámica no sorprende. En la práctica, los asuntos ESG han operado principalmente como un ejercicio de lucimiento y cumplimiento —rankings de reputación, reportes extensos y checklists regulatorios— más que como un incentivo real para los CEOs. Muchos actores —reguladores, inversionistas institucionales y consultoras— contribuyeron a colocarlo en ese territorio. El resultado lógico es que un CEO cuya compensación variable tenga menos peso de ESG suele estar mejor posicionado para priorizar resultados financieros y estratégicos de corto plazo.

Quizá parte del problema también radique en el diseño de muchos KPIs ESG: indicadores que con frecuencia resultan difíciles de alinear con el core business o que se perciben más como costos externos que como generadores de valor tangible.

Cuando el ESG se traduce en eficiencias operativas reales, reducción de riesgos o ventaja competitiva, deja de ser una carga y puede contribuir positivamente al desempeño del negocio. Sin embargo, mientras siga operando principalmente en modo compliance, seguirá siendo fácilmente negociable.

En última instancia, los CEOs responden a sus incentivos. La verdadera sostenibilidad genera valor cuando transforma la operación, no cuando solo se reporta o se cumple como mandato. El viento global sopla hacia el pragmatismo financiero. Para México y el resto del planeta, el reto consiste en pasar de un ESG de cumplimiento a uno que realmente genere valor medible, sin perder competitividad.

R con R, por Edgar López

Edgar López Pimentel, es actualmente Director en Expok, ejerciendo su liderazgo día a día con pasión por la responsabilidad social y el desarrollo sustentable. Su labor ha contribuido significativamente al posicionamiento de empresas líderes en materia de responsabilidad social.

Su formación académica, enriquecida por programas de Alta Dirección de Empresas en el IPADE e IE Business School, así como una maestría en Responsabilidad Social Empresarial en la Universidad Anáhuac Norte, respaldan su liderazgo.

Edgar López es un activo participante en diversos comités dedicados a promover la responsabilidad social en México.