Solo 1% de los trabajadores tendrá aumentos salariales significativos en 2026
La remuneración laboral en México atraviesa un panorama complejo. De acuerdo con la Guía Salarial 2026 de Michael Page, el siguiente año no se perfila con grandes noticias para el talento. A diferencia de 2024, las compañías prevén incrementos más bajos y con menor cobertura, lo que genera un ambiente de incertidumbre para millones de trabajadores que esperan ver reflejado en su salario el esfuerzo de sus funciones.
El informe revela que solo 62% de las empresas tiene certeza de otorgar aumentos, una caída significativa frente al 78% reportado en la medición pasada. Además, la mayoría de las proyecciones se ubican apenas dentro de los márgenes inflacionarios, lo que limita el verdadero poder adquisitivo de los colaboradores. En este contexto, hablar de aumentos salariales en 2026 significa hablar más de ajustes de supervivencia que de un crecimiento real en la retribución.
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Incertidumbre frente a los aumentos salariales en 2026
De acuerdo con un artículo de El Economista, Oliver Odreman, senior director de Michael Page, advierte que la falta de definiciones por parte de las compañías se traduce en incertidumbre para el talento. Si en años anteriores había picos en los incrementos, ahora las organizaciones optan por estrategias más cautelosas debido a riesgos económicos y a un mercado laboral que se ha vuelto menos dinámico.
La realidad es que seis de cada 10 empresas proyectan incrementos apenas entre 1% y 5%, un ajuste que en términos reales puede significar un retroceso si la inflación se mantiene al alza. En este escenario, los colaboradores se enfrentan a un horizonte con pocos incentivos y con salarios que difícilmente reflejarán su valor en el mercado.
Solo una minoría con incrementos significativos
El dato más revelador de la investigación es que únicamente 1% de los trabajadores tendrá incrementos superiores al 16%. Según Javier Torre, director general de PageGroup para México y Centroamérica, estos casos corresponden a profesionales que asumen nuevas posiciones o lideran proyectos estratégicos.
Las áreas con mejores perspectivas son las de finanzas, que podrían alcanzar ajustes de entre 10% y 15%. Sin embargo, esta cifra representa la mitad de lo que las compañías proyectaban en años anteriores, evidenciando una contracción en la ambición salarial.
Los aumentos salariales en 2026 estarán reservados a perfiles muy específicos, dejando a la mayoría de la plantilla con ajustes mínimos.
El impacto del salario mínimo en la estructura
Un factor que también ha influido en la moderación de incrementos es el ajuste al salario mínimo en México. Las empresas han priorizado cubrir los aumentos de la remuneración básica en las posiciones operativas, lo que genera desbalance frente a los puestos ejecutivos y profesionales.
Esto ha creado un escenario en el que, aunque se cumple con una política pública que beneficia a los sectores más vulnerables, el resto de la plantilla percibe menos beneficios en sus aumentos. Así, la equidad interna y la percepción de justicia salarial se ponen en tela de juicio.
La insatisfacción como un riesgo latente
La Guía Salarial señala que cuatro de cada diez empleados califican su satisfacción con el salario como “regular”. Este dato es crítico porque refleja un nivel de apatía que, si no se atiende, puede transformarse en rotación de talento o falta de compromiso en los próximos años.
Aunque muchos trabajadores se mantienen en su empleo por la falta de un entorno favorable para cambiar de compañía, esta situación no puede prolongarse. Si las organizaciones no abordan la gestión del salario como un componente estratégico de responsabilidad social, los efectos a mediano plazo podrían impactar en productividad, clima laboral y reputación corporativa.
El escenario de bajos incrementos coloca a las empresas en una posición clave para replantear cómo gestionan la compensación como parte de su compromiso social. La retribución justa no solo es un asunto económico, también es un factor ético y de sostenibilidad empresarial.
Garantizar que los colaboradores perciban un salario que refleje su esfuerzo y les permita cubrir sus necesidades básicas es una dimensión esencial de la RSE.
En un contexto donde los aumentos salariales en 2026 serán limitados, las organizaciones deben buscar alternativas que compensen la falta de incrementos significativos. Estrategias como beneficios adicionales, programas de salud mental, horarios flexibles, planes de carrera y esquemas de capacitación continua pueden marcar la diferencia. De esta manera, las compañías no solo mitigan la insatisfacción laboral, sino que fortalecen su reputación como empleadores responsables y comprometidos con el bienestar de su gente.
Los aumentos salariales en 2026 serán un tema de debate tanto en la agenda empresarial como en el ámbito social. La falta de incrementos reales, más allá de los ajustes inflacionarios, marcará la relación entre empresas y talento en un año donde el equilibrio entre estabilidad económica y satisfacción laboral será clave.
Para quienes lideran estrategias de responsabilidad social, este panorama abre la oportunidad de repensar la compensación no solo en términos monetarios, sino también desde beneficios complementarios, programas de bienestar y esquemas de desarrollo profesional. El reto está en demostrar que, incluso en tiempos de cautela económica, se puede apostar por un modelo laboral más justo y humano.
